Pertengahan tahun ini kita banyak mendengar istilah lay-off atau Pemutusan Hubungan Kerja. Banyak perusahaan dalam berbagai sektor melakukan PHK massal. Menurut CNBC hal ini dikarenakan penurunan permintaan di pasar ekspor yang mencapai hingga 50%. Salah satu faktor utamanya adalah hiperinflasi, dimana negara tujuan ekspor mengutamakan pembelian makanan dan energi. Jumlah PHK di sektor pada karya mencapai hingga 70 ribu orang.
Tentu kata PHK membuat resah pekerja ataupun buruh. PHK adalah pemutusan hubungan kerja, dimana terjadi pengakhiran hubungan kerja antara sebuah perusahaan dan pekerja karena alasan tertentu. Membuat keputusan PHK tentu bukan hal yang mudah bagi kedua belah pihak. Tentunya terdapat banyak pertimbangan kenapa PHK dilakukan oleh sebuah perusahaan. Ketentuan peraturan perundang-undangan tentang PHK terdapat dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25) tentang Ketenagakerjaan, yaitu “Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.”
Key Takeaways:
- Pemutusan Hubungan Kerja terjadi karena berbagai alasan contohnya: efisiensi, penutupan bisnis, kepailitan, perusahaan melakukan merger, kemajuan teknologi, pekerja melakukan kesalahan berat, atau pekerja yang bersangkutan meninggal dunia atau pensiun.
- Terdapat 2 jenis PHK, yaitu PHK sukarela dan PHK tidak sukarela.
Alasan PHK
Pada artikel sebelumnya sudah dibahas banyak alasan PHK atau Pemutusan Hubungan Kerja terjadi, misalnya karena efisiensi, penutupan bisnis, kepailitan, perusahaan melakukan merger, kemajuan teknologi, pekerja melakukan kesalahan berat, atau pekerja yang bersangkutan meninggal dunia atau pensiun.
Jenis-Jenis PHK
Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan oleh kedua belah pihak baik dari pihak pekerja maupun perusahaan itu sendiri. Jenis PHK dibagi ke dalam dua jenis, yaitu PHK Sukarela dan PHK tidak sukarela, mari simak penjelasannya berikut ini:
1. PHK Sukarela
PHK ini umumnya terjadi karena pekerja telah menemukan kesempatan yang lebih baik, mengundurkan diri karena alasan tertentu, beristirahat dari pekerjaan ataupun pensiun, hingga meninggal dunia. Sehingga disebut PHK sukarela karena pekerja dengan sukarela melakukan pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.
Beberapa faktor diantaranya bisa saja karena karyawan bekerja di bawah tekanan, kondisi pekerjaan yang menyulitkan karyawan seperti gaji terlalu rendah, lokasi kerja yang jauh, peningkatan jam kerja, budaya organisasi yang tidak mendukung fleksibilitas, hingga pelecehan di lingkungan kerja.
Seorang karyawan yang suka rela meninggalkan pekerjaannya diharuskan memberitahu atasan baik secara lisan maupun tertulis. Sehingga hal ini secara tidak langsung dapat membuktikan jika ada tindakan atasan atau rekan kerja yang selama masa kerja melanggar hukum, sehingga karyawan berhak atas kompensasi PHK ataupun tunjangan.
Namun, hal ini juga dapat terjadi karena hasil pemecatan yang konstruktif, dimana pekerja tidak memiliki pilihan selain menerima keputusan PHK.
2. PHK Tidak Sukarela
PHK Tidak Sukarela cenderung terjadi ketika kondisi ekonomi sedang tidak baik. Seperti yang disebutkan sebelumnya, saat ini banyak terjadi PHK massal di beberapa sektor industri. Pemutusan hubungan kerja ini terjadi ketika perusahaan memberhentikan atau memecat karyawan.
Biasanya hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya operasional dan restruktur ulang organisasi perusahaan agar dapat bertahan, dimana hal ini sudah masuk sebagai force majeure karena termasuk dalam keadaan diluar kendali.
Dalam keadaan seperti ini, perusahaan diharuskan memberi sejumlah imbalan atau membayar uang pesangon kepada karyawan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Baca juga: Mengenal Pengertian dan Contoh Surat Pemutusan Hubungan Kerja Bagi Karyawan
Aturan Perhitungan Pesangon, Uang Penggantian Hak, dan Uang Penghargaan Masa Kerja
Dalam kasus PHK, perusahaan wajib memberikan sejumlah hak terhadap pekerjanya yang di-PHK. Misalnya dengan membayar pesangon uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak. Mari simak tiga hak yang wajib diterima pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang undangan:
1. Uang Pesangon
Pada kasus PHK yang dilakukan oleh perusahaan dan bukan atas sukarela pekerja, maka perusahaan wajib membayarkan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian yang seharusnya diterima oleh karyawan. Menurut Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Pasal 156 ayat (2), berikut adalah perhitungan pesangon:
- masa kerja kurang dari 1 tahun : 1 bulan upah
- masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah
- masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah
- masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah
- masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun: 5 bulan upah
- masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 6 bulan upah
- masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun: 7 bulan upah
- masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun: 8 bulan upah
- masa kerja 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah
Sedangkan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas permintaan karyawan tidak dikenakan kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan uang pesangon, dimana hal ini diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021, tepatnya pada Pasal 50 menurut keterangan dalam CNBC.
Dilansir dari gajimu, uang kompensasi juga disesuaikan dengan alasan terjadinya PHK. Sehingga tidak semua alasan akan menerima 1x uang pesangon, ataupun berhak atas uang pesangon.
2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Di samping pesangon, seorang karyawan memiliki hak untuk mendapatkan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) jika ia terkena pemutusan hubungan kerja. Namun, UPMK baru dapat diterima pekerja apabila sudah bekerja selama minimal 3 tahun di perusahaan.
Berikut perhitungan UPMK menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (3):
- masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah
- masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah
- masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah
- masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun: 5 bulan upah
- masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun: 6 bulan upah
- masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun: 7 bulan upah
- masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun: 8 bulan upah
- masa kerja 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah
Cara Menghitung Pesangon dan UPMK
Perhitungan pesangon dapat Anda lakukan secara pribadi menggunakan dasar perhitungan dari peraturan, berikut contoh perhitungan uang pesangon yang didapatkan seorang karyawan ketika terjadi PHK.
John Doe bekerja di perusahaan XYZ dengan gaji pokok Rp6.000.000 dan tunjangan tetap sebesar Rp500.000. Namun, setelah bekerja selama kurang lebih 6 tahun 4 bulan, perusahaan harus melakukan PHK massal, dan John Doe menjadi salah satu karyawan yang terdampak. Lantas berapa uang pesangon yang akan diterima John Doe?
John Doe telah bekerja selama 6 tahun lebih, sehingga uang pesangon yang didapatkan oleh John Doe adalah Rp6.500.000 (gaji pokok + tunjangan tetap) x 7 (masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun mendapat 7 bulan upah): Rp45.500.000.
Kemudian John Doe mendapatkan UPMK dengan besaran 6.000.000 x 3: Rp18.000.000.
Jika merunut pada UU Cipta Kerja, otomatis Budi tidak mendapatkan biaya perumahan dan pengobatan dari perusahaan.
Jadi, total pesangon yang didapatkan oleh Budi sekitar Rp63.500.000, belum termasuk jatah cuti tahunan yang gugur dan transportasi sesuai kebijakan masing-masing perusahaan.
3. Uang Penggantian Hak (UPH)
Hal terakhir yang wajib diberikan pada karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja sebagai perhitungan pesangon adalah uang penggantian hak (UPH).
Dalam UU Ketenagakerjaan pasal 156 ayat 4, berikut UPH yang didapatkan oleh karyawan:
- Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
- Biaya transportasi pekerja (termasuk keluarganya) ke tempat dimana ia diterima bekerja (uang ini biasanya diberikan ketika pekerja/karyawan ditugaskan ke lain daerah yang cukup jauh dan sulit dijangkau; perusahaan biasanya memberikan uang pengganti transportasi)
- Biaya penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) bagi yang memenuhi syarat
- Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
Pidana bagi Perusahaan yang Tidak membayar Kompensasi Karyawan sesuai Ketentuan yang Berlaku
Dilansir dari gajimu, Perusahaan yang tidak menjalankan kewajibannya dalam membayar kompensasi bagi pekerja yang di-PHK dapat dijatuhi pidana, yang tertera dalam Pasal 185 UU 13/2003 jo. UU 11/2021 menyatakan bahwa pengusaha yang tidak menjalankan kewajiban membayar kompensasi PHK, diancam sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100 juta dan paling banyak Rp. 400 juta.
Pengaturan Uang Pesangon bagi Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Pekerja Outsourcing
Kompensasi PHK yang telah disebutkan sebelumnya tidak berlaku bagi pekerja dengan status perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Maka itu, apabila pekerja outsourcing terikat dalam PKWT, maka pekerja outsourcing tersebut juga tidak dapat memperoleh kompensasi PHK seperti di atas.
Namun, kompensasi bagi pekerja dengan PKWT sendiri telah diatur dalam pasal 15 dan 16 PP 35/2021, yang dapat dirangkum sebagai berikut:
- Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT
- Pemberian kompensasi dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT.
- Diberikan kepada pekerja yang mempunyai masa kerja min. 1 bulan secara terus menerus.
- Besarnya kompensasi dalam PKWT, adalah sebagai berikut:
- PKWT selama 12 bulan secara terus menerus, diberikan 1 bulan upah
- PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan, dihitung secara proporsional = masa kerja/12 x upah per bulan
- PKWT selama lebih dari 12 bulan secara terus menerus, dihitung secara proporsional = masa kerja/12 x upah per bulan.
Siapkan surat Pemutusan Hubungan Kerja dengan Appsensi
Menyiapkan surat peringatan karyawan sebagai bukti yang sah sama beratnya dengan menerima keputusan tersebut. Namun, Anda yang memegang tugas ini tetap harus membuatnya dengan detail jelas agar tak menimbulkan kesalahpahaman.
Appsensi hadir untuk membantu Anda mengolah data-data yang diperlukan. Misalnya menghitung tingkat presensi karyawan, mengukur kinerja di kantor, hingga pembayaran gaji. Gunakan software HR pendukung untuk membantu Anda lebih fokus kepada hal strategis untuk menguatkan keputusan pada perusahaan. Dengan begitu, data dapat tersimpan dengan aman secara cloud, valid dan terintegrasi sehingga karyawan tak dapat mengelak lagi karena Anda menyertakan informasi akurat yang telah disimpan pada aplikasi absensi tersebut.
Hubungi kami untuk konsultasi lebih lanjut atau daftar di sini untuk mendapatkan akses gratis selama 30 hari.
